Regeringsplannen en de veranderingen op het gebied van HR in 2019

by admin

Regeringsplannen en de veranderingen op het gebied van HR in 2019

by admin

by admin

De doelstelling van de Wet werk en zekerheid in 2015 was het neerzetten van een eerlijker, eenvoudiger en goedkoper ontslagrecht. Vast minder vast en flex minder flex. De cijfers van het UWV tonen aan dat Lodewijk Asscher niet geslaagd is in het bereiken van die doelstelling. Nu komt Minister Koolmees met een pakket aan maatregelen, die het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om mensen in vaste dienst te nemen: de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het voorstel moet nog naar de Tweede Kamer en is daarmee nog geen gegeven. Is het voorstel zoals het er nu ligt het pleister op de wonden van de WWZ, of is het een stukje ducttape?

Wat brengt het wetsvoorstel onder andere met zich mee:

  • De ketenregeling wordt weer ruimer. Het maximaal aantal opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten gaat van twee jaar naar drie jaar. Na drie jaar heeft de medewerker recht op een vast contract;
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de werkgever een proeftijd opnemen van maximaal vijf maanden. Let op: Daarbij geldt dat elk der partijen per direct zonder opgaaf van reden afscheid kan nemen;
  • Een medewerker heeft vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar;
  • Nieuwe ontslaggrond wordt toegevoegd: De i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, die in zijn geheel een redelijke grond moet dragen. Veel ontslagaanvragen werden afgewezen (72% van de ontslagaanvragen m.b.t. disfunctioneren bijvoorbeeld). De cumulatiegrond maakt dat de werkgever een ontbindingsverzoek kan indienen vanwege verschillende ontslaggronden, hetgeen naar verwachting leidt tot meer toewijzingen van ontslagaanvragen. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het pensioen valt hier overigens buiten;
  • Een medewerker met een nulurencontract of min-maxcontract is alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is. Een oproepmedewerker afzeggen dient ook uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk te gebeuren. Doet de werkgever dit niet, te laat of mondeling dan dient de werkgever de oproepkracht alsnog te betalen voor de uren waarvoor hij/zij in eerste instantie is opgeroepen.
  • De differentiatie is dat de WW-premie die werkgevers betalen wordt gewijzigd. Het voorstel is dat de werkgevers een hogere WW-premie betalen voor medewerkers met een flexibel contract dan voor werknemers met een vast contract.
  • De Wet transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden, of langdurige arbeidsongeschiktheid compenseert werkgevers vanaf 1 april 2020 voor verstrekte transitievergoedingen aan werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit geldt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Daarnaast komen er mogelijkheden voor kleine werkgevers vanaf april 2019 om compensatie aan te vragen bij het UVW voor de transitievergoeding bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte.

Naast het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans liggen er ook nog andere relevante voorstellen, te weten:

  • Het kabinet wil na 1 januari 2019 de huidige vier schijven van de inkomstenbelasting vervangen door twee schijven. Hiermee wordt o.a. de loonbelasting verlaagd per januari 2019. De btw daarentegen gaat omhoog, alsook de loonheffing.
  • De overheid verlaagt de leeftijd waarop werknemers het volledige minimumloon krijgen van 23 naar 21 jaar. Dit gebeurt in stappen. Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers vanaf 22 jaar reeds recht op het volledige wettelijke minimumloon. Vanaf 1 juli 2019 wordt dat vanaf 21 jaar. Ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar gaat omhoog.
  • Vanaf 2021 komt er structureel 200 miljoen euro beschikbaar om de werkgeverslasten op arbeid te verminderen. De exacte vormgeving is alleen nog niet bekend.
  • Voor in het buitenland geworven werknemers met een specifieke deskundigheid die in Nederland werkzaam zijn kan onder voorwaarden 30% van het loon belastingvrij worden uitgekeerd. Deze zogenaamde 30% regeling kon maximaal 8 jaar worden toegepast. In de plannen was opgenomen dat deze maatregel met ingang van 2019 wordt verkort naar vijf jaar, zonder overgangsrecht. Voor werknemers waarbij de nieuwe termijn van 5 jaar eindigt in 2019 of 2020 komt toch een overgangsregeling. De inhoud daarvan is echter nog onbekend.
  • Wijzigingen in de Wet arbeid en Zorg vanaf januari 2019:
    • Het pleegzorg- en adoptieverlof wordt met 2 weken verlengd tot 6 weken. Gedurende het verlof dat voor beide ouders geldt wordt een uitkering verstrekt ter hoogte van het (maximum)dagloon.
    • Het huidige kraamverlof (nu 2 dagen met behoud van loon) wordt uitgebreid tot geboorteverlof met een omvang van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met behoud van loon. Dit wordt gerealiseerd met de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG)
    • Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon.

Bovenstaande is slechts een opsomming van diverse voorstellen. We zullen het nieuws en ontwikkelingen de komende tijd nauwgezet volgen om te zien of deze voorstellen het halen en wat dit voor u als werkgever betekent.

Vragen en/of opmerkingen zijn uiteraard ook voor die tijd van harte welkom. Mail ons via info@optimus-acorro.nl of bel 010-210 44 46.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Top